La retraite progressive permet de réduir son temps de travail en fin de carrière tout en continuant à acquérir des congés payés. Beaucoup de salariés se demandent combien de jours ils peuvent poser, et surtout comment ces jours sont décomptés. Voici les règles à connaître.
L’acquisition des congés payés en retraite progressive
Le passage en retraite progressive ne change rien à l’acquisition des congés payés. Vous restez un salarié comme les autres, avec un contrat de travail simplement modifié sur la durée du temps de travail. Votre compteur continue de se remplir à la même vitesse qu’un salarié à temps plein.
- 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables sur une année complète.
- 2,08 jours ouvrés par mois si l’entreprise décompte en jours ouvrés, soit 25 jours ouvrés par an.
- Aucun prorata lié au temps partiel : le droit aux congés est identique à celui d’un salarié à temps plein.
Le calcul de base : 2,5 jours ouvrables par mois
Chaque mois travaillé ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés. Cette règle vaut pour tous les salariés, quel que soit leur temps de travail. Un salarié en retraite progressive à 40 %, 60 % ou 80 % acquiert donc le même nombre de jours qu’un salarié à temps plein. Le code du travail pose clairement ce principe d’égalité de traitement.
L’employeur ne peut pas réduire le compteur de congés sous prétexte que l’activité est réduite. Toute disposition contraire dans un accord d’entreprise ou une convention collective doit être écartée si elle est moins favorable que la règle légale. En cas de doute, le service des ressources humaines doit vous fournir une explication écrite.
Le décompte des jours posés : la règle du premier jour d’absence
Si l’acquisition ne change pas, le décompte des jours posés obéit à une règle spécifique qui surprend beaucoup de salariés. L’employeur décompte les jours du premier jour d’absence jusqu’à la veille de la reprise. Peu importe que vous ne travailliez pas certains jours dans la semaine. Tous les jours de la période sont pris en compte.
Le piège des jours non travaillés
Prenons le cas fréquent d’un salarié qui ne travaille pas le mercredi. S’il pose une semaine de vacances du lundi au vendredi, l’employeur décompte le lundi, le mardi, le mercrédi, le jeudi et le vendredi. En jours ouvrables, le samedi est également décompté. Le mercrédi non travaillé est donc bien un jour de congé décompté.
Cette mécanique permet d’équilibrer les choses. Un salarié qui ne travaille que deux jours par semaine et qui pose une semaine complète se voit décomptér six jours ouvrables. C’est la même règle pour tous les salariés, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel.
Exemple concret : Marie, salariée à 60 % avec un mercrédi non travaillé
Marie est en retraite progressive à 60 %. Son temps de travail est réparti sur quatre jours, du lundi au vendredi sauf le mercrédi. Elle a un compteur de 30 jours ouvrables de congés payés par an. Quand elle pose une semaîne, son employeur lui décompte 6 jours. Résultat : elle peut poser cinq semaînes de vacances par an.
Pourquoi le total reste équilibré sur l’année
30 jours ouvrables divisés par 6 jours décomptés pour une semaine donnent 5 semaines de congés. C’est valable pour tout le monde. Que vous travailliez à temps plein ou à 40 %, vous avez droit à 5 semaines de congés payés par an. La durée de chaque congé est identique, seule l’indemnité évolue en fonction du salaire perçu.
Ce raisonnement répond au mythe du salarié qui pense perdre des semaines de vacances parce qu’il ne travaille que deux jours. Les congés payés ne se comptent pas en jours travaillés, mais en jours d’absence. Un salarié à temps plein qui pose une semaine se fait aussi décompter 6 jours ouvrables. Personne ne gagne plus de semaines en travaillant moins.
Jours ouvrables ou jours ouvrés : quelle différence pour le salarié ?
Toute la question est là. Beaucoup d’entreprises utilisent le décompte en jours ouvrés, c’est-à-dire du lundi au vendredi. Le samedi n’est pas décompté. D’autrès utilisent les jours ouvrables, qui vont du lundi au samedi. Le nombre de jours acquis changé selon la méthode, mais le total annuel reste le même : 5 semaines de congés.
Le tableau comparatif des deux méthodes
| Méthode | Acquisition par mois | Acquisition annuelle | Décompte d’une semaîne |
|---|---|---|---|
| Jours ouvrables | 2,5 jours | 30 jours | 6 jours (lundi au samedi) |
| Jours ouvrés | 2,08 jours | 25 jours | 5 jours (lundi au vendredi) |
Pour un salarié à temps partiel, le décompte en jours ouvrés est souvent plus lisible. Il montre moins de jours décomptés pour une même semaine de congé. La plupart des conventions collectives, dont la Syntec et la métallurgie, prévoient cette méthode. Certaines entreprises conservent toutefois les jours ouvrables, en particulier si un accord collectif plus ancien l’impose.
L’indemnité de congés payés : proportionnelle à la quotité de travail
Le nombre de jours de congé est identique, mais l’indemnité versée par l’employeur suit le salaire. Un salarié à temps plein qui gagne 3 000 euros bruts par mois reçoit 3 000 euros pour une semaîne de congés. Un salarié en retraite progressive à 60 % qui gagne 1 800 euros reçoit 1 800 euros pour la même semaîne. La duréé des congés ne change pas, seule l’indemnité est réduite proportionnellement à l’activité.
Règle du 1/10e et maintien de salaire
L’employeur doit calculer l’indemnité de congés payés selon la méthode la plus avantageuse pour le salarié : la règle du 1/10e de la rémunération brute perçue pendant la période de référence, ou le maintien de salaire. Pour un temps partiel, le maintien de salaire est souvent plus favorable, car les jours de congés sont rémunérés sur la base du salaire habituel. Si l’employeur applique systématiquement la méthode la moins avantageuse, une régularisation peut être exigée.
Le forfait jours réduit en retraite progressive
Le forfait jours fonctionne autrement. Le salarié n’est pas décompté en heurs, mais en jours travaillés sur l’année. En retraite progressive, un forfait jours réduit peut être mis en place, par exemple trois jours travaillés par semaine au lieu de cinq. Le décompte des congés se fait alors en jours ouvrés.
Le décompte en jours ouvrés pour un forfait à 3 jours
Un salarié au forfait jours dispose de 25 jours ouvrés de congés payés par an. S’il pose une semaine de congés, son employeur lui décompte 5 jours, même si ce salarié ne travaille que trois jours cette semaine-là. La logique reste donc identique : on décompte la semaine posée, pas les jours travaillés.
Certaines conventions collectives prévoient des règles particulières pour le forfait jours réduit, comme des jours de repos supplémentaires. Il est prudent de vérifier son accord d’entreprise et sa convention collective avant de poser des congés.
Jours fériés et congés payés : les règles à connaître
Un jour férié qui tombe pendant une période de congés peut susciter des questions. La règle dépend de la situation du salarié. Un jour férié chômé dans l’entreprise n’est pas un jour de congé et ne doit pas être décompté du compteur. En revanche, si ce jour férié est inclus dans une semaine de congés posée, il est décompté comme les autres jours de la période.
Un jour férié pendant les congés est-il décompté ?
Prenons un salarié à temps partiel qui travaille seulement le lundi et le mardi. Le lundi de Pentecôte est férié et chômé dans son entreprise. S’il pose ce lundi en congé, l’employeur ne doit pas le décompter, car le jour férié chômé n’est pas un jour ouvrable à décompter. En revanche, si le salarié pose une semaine complète qui inclut ce lundi, la semaine est décomptée normalement, car le reste de la semaine est en congés.
Dans le cadre de la retraite progressive, la quotité de travail est comprise entre 40 et 80 % de la durée légale. Si un jour férié tombe un jour habituellement non travaillé pour le salarié, aucun jour de récupération n’est dû. La rémunération est maintenue dans la limite de la quotité, comme pour un salarié à temps partiel classique.
L’impact des congés sur la retraite progressive
Les congés payés sont considérés comme une période d’activité assimilée. Ils continuent de compter pour la constitution des trimestres de retraite et ne suspendent pas le versement de la pension de retraite progressive. Pendant les congés, la caisse de retraite continue de prendre en compte le salaire perçu dans le cadre du temps partiel.
Congés et trimestres de retraite
Là règle est favorable au salarié. Les périodes de congés payés sont assimilées à des périodes de travail et valident des trimestres. Cela protège vos droits pour la retraite. En revanche, certaines absences comme les arrêts maladie prolongés ou les absences non rémunérées peuvent avoir un effet négatif sur le nombre de trimestres validés. Si une absence de plus de 30 jours survient, il est conseillé de le signaler à sa caisse de retraite pour éviter une régularisation difficile.
Bien poser ses congés et prévenir les conflits avec l’employeurh2>
Le décompte des congés en retraite progressive peut créer des tensions, car les employeurs eux-mêmes s’y perdent. La règle du premier jour d’absence jusqu’à la veille de la reprise est pourtant simple à expliquer. Pour éviter les malentendus, il est recommandé de formaliser par écrit chaque demande de congés.
Refus de dates et recours du salarié
L’employeur peut refuser des dates de congés dans la limite des règles de l’entreprise et de la période légale de prise des congés. Il doit alors respecter un délai de prévenance et proposer d’autres dates. En cas de litige, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes. Une trace écrite, comme un courrier ou un email avec accusé de réception, reste la meilleure protection. Le salarié y mentionne les dates précises de départ et de reprise, et le nombre de jours décomptés.
En retraite progressive, l’essentiel est de comprendre que le compteur de congés n’est pas réduit. La règle de décompte s’applique de la même manière pour tous les salariés. Une fois cette mécanique intégrée, il devient plus facile de préparer sa fin de carrière et d’organiser ses temps de repos dans le respect du code du travail.
