Convention collective restauration rapide : le guide 2026

Qu’est-ce que la convention collective restauration rapide et qui est concerné ?

La convention collective restauration rapide (IDCC 1501) encadre les relations de travail dans les enseignes de fast-food, sandwicheries, établissements de vente à emporter, de livraison ou de consommer sur place avec service rapide. Elle s’applique dès lors que l’activité principale de l’entreprise relève du code NAF 56.10C (restauration de type rapide). En pratique, cela concerne les équipiers, cuisiniers, livreurs, managers, et même les emplois administratifs rattachés.

Pour éviter toute confusion : cette convention collective nationale est différente de celle de la restauration traditionnelle (IDCC 1979, hôtellerie restauration). Les règles sur les temps de pause, les congés payés ou encore la prime annuelle conventionnelle ne sont pas les mêmes. Un restaurant classique servant à table relève de l’IDCC 1979 ; un quick-service ou un drive, de l’IDCC 1501.

Le code du travail reste la base, mais la CCN vient préciser des points parfois plus favorables (ou moins). Mieux vaut donc connaître les deux.

Champ d’application et code NAF (activité principale, restauration rapide IDCC 1501)

Sont visés les établissements dont l’activité principale est la préparation et la vente de plats à consommer sur place ou à emporter, avec un service minimal et un temps d’attente réduit. Les food-trucks, les corners en centre commercial et les services de click & collect entrent aussi dans le champ, à condition que l’activité dominante soit la restauration rapide.

Le code NAF 56.10C est un indicateur fort, mais ce qui compte réellement c’est la nature de l’activité. Si vous êtes incertain, vérifiez votre code NAF sur votre fiche de paie ou votre extrait Kbis. En cas de doute, le conseil de prud’hommes regarde l’activité réelle.

Différence avec la CCN restauration traditionnelle (IDCC 1979) – ne pas confondre

La ccn restauration traditionnelle (IDCC 1979) couvre les restaurants avec service à table, cuisines élaborées et souvent un bar. Les salaires y sont généralement plus élevés, mais les jours de repos et les contreparties pour le travail de nuit peuvent différer. Dans la restauration rapide idcc, le travail le dimanche est plus fréquent, et les majorations de salaire sont souvent moins avantageuses – sauf dispositions locales. Un point clé : la prime annuelle conventionnelle (13e mois) n’existe pas dans l’IDCC 1501, contrairement à certaines branches.

Période d’essai et contrat de travail selon la CCN restauration rapide

La période d’essai est un moment clé pour l’employeur et le salarié. Elle permet de vérifier que le poste convient. La CCN fixe des durées précises, renouvelables sous conditions.

Durées de période d’essai par statut (ouvrier, employé, agent de maîtrise, cadre) et renouvellement

Voici un tableau récapitulatif pour y voir clair :

La période d’essai doit être mentionnée dans le contrat de travail. Sans clause écrite, elle est réputée inexistante. Attention : pour un temps partiel, la durée légale peut être réduite si le contrat prévoit moins de 24 heures (dérogation pour étudiants). Depuis 2026, les jours 1 mois se comptent en jours calendaires, pas en mois de travail effectif.

Spécificités du contrat à temps partiel (durée minimale, dérogation pour étudiants)

La CCN prévoit une durée minimale de 24 heures par semaine (sauf si une convention de branche ou un accord d’entreprise prévoit moins). Pour les étudiants, une dérogation est possible : le contrat peut descendre à 12 heures, à condition que l’activité soit compatible avec les études. Dans tous les cas, les heures complémentaires sont majorées (10% dans la limite du tiers de la durée prévue, 25% au-delà).

Le délai de carence entre deux contrats à temps partiel (pour éviter les abus) est fixé à 3 mois par le code du travail. La CCN n’y déroge pas. En cas de rupture du contrat pendant la période d’essai, aucun préavis n’est dû, mais il faut respecter un délai de prévenance de 24 heures si la période d’essai dure plus d’une semaine.

Temps de travail, durée du travail et repos

L’organisation du travail dans la restauration rapide est souvent particulière : pointes le midi, coupures, travail le week-end. La CCN encadre ces pratiques.

Durée légale de 35h et modulation possible (4 jours, coupures encadrées)

La durée du travail légale est de 35 heures par semaine. Mais la CCN permet d’aménager le temps de travail sur 4 jours (jusqu’à 8h45 par jour), avec au moins un temps de pause de 20 minutes consécutives si le travail dépasse 6 heures. Les coupures (pauses non rémunérées entre deux services) sont encadrées : elles ne peuvent excéder 2 heures, sauf accord du salarié. Et attention : le temps de coupure n’est pas du temps de travail effectif – donc pas payé, mais il est compté dans l’amplitude journalière.

Les heures supplémentaires sont majorées : 25% pour les 8 premières, puis 50% au-delà. Les jours de repos obligatoires : au moins 1 jour et demi consécutif par semaine (dimanche matin inclus souvent). Pour les travailleurs de nuit, une contrepartie spécifique (repos compensateur) est prévue.

Travail de nuit, jours fériés et temps de pause (majoration de salaire, prise en charge)

Le travail de nuit (entre 22h et 6h) est majoré de 25% du salaire de base. Si le salarié travaille un jour férié (sauf le 1er mai), il a droit à une majoration de 100% ou à un repos compensateur selon l’accord d’entreprise. Depuis 2026, la prise en charge des frais de transport pour les horaires décalés est mieux encadrée (obligation de prise en charge à 50% du titre de transport, comme pour tous).

Les temps de pause ne sont pas rémunérés s’ils sont non travaillés, mais l’employeur doit les intégrer dans l’organisation. Un salarié qui travaille 7h d’affilée doit avoir au moins 20 minutes consécutives. Pas de pause-café imposée : c’est un droit individuel.

Rémunération, salaires et primes obligatoires

Le salaire minimum est fixé par la grille de la CCN, qui évolue chaque année. Au-dessus du SMIC, parfois juste au-dessus. Mais des primes viennent compléter.

Grille de salaire minimale 2024/2025 et prime annuelle conventionnelle

Voici les minima applicables en 2026 (base 151,67h/mois) – attention, ces chiffres sont indicatifs et peuvent avoir été revalorisés par avenant :

La prime annuelle conventionnelle (souvent appelée 13e mois) n’existe pas dans la CCN restauration rapide – contrairement à la restauration traditionnelle. En revanche, certaines enseignes l’accordent par accord d’entreprise. Vérifiez votre fiche de paie.

Prime d’ancienneté, indemnité de blanchissage et autres avantages (panier, indemnités de licenciement)

La prime d’ancienneté est obligatoire : 5% après 3 ans d’ancienneté, 10% après 7 ans (article 43 de la CCN). Elle se calcule sur le salaire de base.

L’indemnité de blanchissage est due si l’employeur impose le port d’une tenue spécifique (uniforme) et que le salarié doit la nettoyer lui-même. Le montant est fixé chaque année par la commission paritaire (environ 15 à 25 € par mois en 2026). Si l’employeur fournit le nettoyage, pas d’indemnité.

Les indemnités de licenciement suivent le code du travail (1/5 de mois par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis 1/3 de mois). Aucune majoration conventionnelle spécifique dans l’IDCC 1501.

Autres primes possibles : prime de panier (si le salarié ne peut pas se restaurer sur place), majoration pour travail le dimanche (souvent 50% ou 100% selon l’accord).

Congés payés et absences (événements familiaux, maladie)

Les congés payés sont un droit fondamental. La CCN apporte quelques précisions, notamment pour les événements familiaux.

Jours de congés et jours ouvrables (calcul, période de référence)

La durée légale est de 30 jours ouvrables (soit 5 semaines) par an, acquis sur la période de référence (généralement 1er juin au 31 mai). Les jours de congés se décomptent en jours ouvrables (du lundi au samedi, sauf dimanche). Beaucoup d’entreprises utilisent les jours ouvrés (du lundi au vendredi) – cela peut créer une différence. La CCN n’impose pas un mode unique, mais l’employeur doit préciser la méthode sur la fiche de paie.

En cas de départ en cours d’année, le calcul des indemnités de congés se fait au 1/10e ou au maintien de salaire (le plus favorable).

Délai de carence pour arrêt maladie, maintien de salaire partiel et cas de démission

En cas d’arrêt maladie, le délai de carence est de 3 jours (sauf si la convention collective prévoit une indemnisation dès le 1er jour – ce n’est pas le cas dans l’IDCC 1501). L’employeur peut verser un complément de salaire (sous condition d’ancienneté et de transmission du justificatif). Le maintien de salaire partiel est prévu par la loi (90% pendant 30 jours, puis 66,66% pendant 30 jours supplémentaires) pour les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté.

En cas de démission, le préavis doit être respecté (cf. section suivante). Aucune indemnité n’est due par l’employeur, sauf si le salarié a posé des congés non pris – ils doivent être payés.

Rupture du contrat : préavis et indemnités

Que ce soit pour un licenciement ou une démission, des règles précises encadrent la fin du contrat.

Durée du préavis selon le poste et l’ancienneté (licenciement et démission)

Les durées de préavis sont fixées par la CCN et varient selon la catégorie et l’ancienneté. Voici un tableau récapitulatif :

En cas de démission, le préavis est identique, sauf si le salarié justifie d’une embauche en CDI ailleurs – dans ce cas, il peut être réduit à 1 mois (sous conditions).

Indemnités de licenciement (ans d’ancienneté, mois par année) et rupture conventionnelle

L’indemnité de licenciement légale est calculée ainsi : 1/4 de mois par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis 1/3 de mois par année au-delà. La CCN ne prévoit pas de montant plus favorable. Pour un salarié avec 7 ans d’ancienneté, cela donne : 7 x 1/4 de mois = 1,75 mois de salaire brut.

La rupture conventionnelle est possible. L’indemnité minimale est la même que celle du licenciement. Aucune particularité conventionnelle. Attention : le délai de rétractation est de 15 jours calendaires.

Fiche de paie, affichage et obligations employeur

Pour être en conformité avec la convention collective nationale, l’employeur doit respecter certaines obligations formelles.

Mentions obligatoires sur la fiche de paie (convention collective nationale, coefficient, prime)

Chaque fiche de paie doit mentionner :

• L’intitulé de la convention collective nationale appliquée (Restauration rapide – IDCC 1501).
• Le niveau et le coefficient hiérarchique (ex : Niveau I, coefficient 120).
• Les primes versées (ancienneté, blanchissage, panier, etc.).
• Les majorations de salaire pour heures supplémentaires ou travail de nuit.
• Les congés payés et leur prise.

Une absence de mention peut entraîner une amende (jusqu’à 4 500 € par salarié).

Checklist employeur : 5 points clés pour être en conformité (affichage, classification, prise en charge des frais)

1. Affichage : les horaires collectifs, les consignes de sécurité, l’adresse de l’inspection du travail et la convention collective doivent être affichés dans les locaux accessibles aux salariés.
2. Classification : chaque salarié doit être classé selon la grille de la CCN (niveau/coefficient) dans son contrat et son bulletin de paie. Une erreur peut exposer à un rappel de salaire.
3. Prise en charge : les frais de transport en commun (abonnement) doivent être remboursés à 50%, même pour les CDD courts.
4. Durée du travail : respect des durées maximales (10h/jour, 48h/semaine), des temps de pause et des repos hebdomadaires.
5. Fiche de paie : contrôler que toutes les primes conventionnelles (ancienneté, blanchissage) figurent bien, même si le salarié est payé au SMIC.

Questions fréquentes et actualités (avenants récents, télétravail, égalité)

La CCN évolue. En 2026, plusieurs avenants ont été signés. Petit tour des questions qui reviennent.

Consommer sur place vs livraison : quel impact sur l’activité principale ?

Un établissement qui propose uniquement de la livraison ou du click & collect relève toujours de la restauration rapide idcc, à condition que l’activité soit la préparation de repas. Le fait que les clients ne consomment sur place que rarement ne change rien. En revanche, si l’activité devient purement logistique (cuisine centrale), le code NAF peut être différent.

Derniers avenants à connaître (télétravail, égalité professionnelle, jours 1 mois pour le temps partiel)

Depuis 2025, un avenant sur le télétravail a été conclu dans la branche, mais il ne concerne que les emplois administratifs et de management (très peu d’équipiers en télétravail, vous l’aurez compris).

Un autre avenant sur l’égalité professionnelle impose des objectifs chiffrés pour réduire les écarts de rémunération entre femmes et hommes. Les entreprises de plus de 50 salariés doivent publier leur index. Les moins de 50 salariés ont jusqu’à 2027 pour se mettre en conformité.

Enfin, les jours 1 mois pour le calcul du préavis ou de la période d’essai ont été clarifiés : un mois correspond à 30 jours calendaires (sauf dispositions contraires dans le contrat). Pour les temps partiel, la durée minimale reste de 24h, mais des dérogations par accord d’entreprise permettent de descendre à 20h pour les étudiants en 2026.

Pour rester à jour, consultez le site de la branche (restauration rapide – IDCC 1501) ou l’URSSAF. Et si vous voulez vérifier votre situation, n’hésitez pas à contacter votre syndicat ou un conseiller RH. La convention collective restauration rapide est là pour protéger les droits de chacun, pourvu qu’on s’y intéresse un peu. Alors, on fait le point ensemble ?